مقیاس همکار کم‌ترجیح چیست؟

مقیاس همکار کم‌ترجیح چیست؟

مقیاس همکار کم‌ترجیح (LPC)، که توسط پژوهشگر آمریکایی فرد فیدلر توسعه یافته است، ابزاری است که سبک رهبری یک فرد را به‌عنوان رابطه‌محور یا وظیفه‌محور شناسایی می‌کند.

این مقیاس از فرد می‌خواهد که شخصی را که کم‌تر از همه مایل به همکاری با اوست (همکار کم‌ترجیح) ارزیابی کند. این ارزیابی با استفاده از 18 تا 25 صفت متضاد (مثبت یا منفی) انجام می‌شود و امتیازی بین 1 تا 8 به هر صفت داده می‌شود. امتیاز LPC با جمع کل امتیازات محاسبه می‌شود. امتیاز بالا نشان‌دهنده سبک رهبری رابطه‌محور است، در حالی که امتیاز پایین بیانگر سبک رهبری وظیفه‌محور است.

نکات کلیدی

• مقیاس همکار کم‌ترجیح (LPC) یک ابزار مدیریتی است که سبک رهبری فرد را به‌عنوان وظیفه‌محور یا رابطه‌محور دسته‌بندی می‌کند.

• این مقیاس از ارزیابی ذهنی نگرش فرد نسبت به همکار کم‌ترجیح استفاده می‌کند.

• با بررسی نحوه ارزیابی شخصی که فرد کم‌تر مایل به همکاری با اوست، می‌توان سبک کلی مدیریت او را استنباط کرد.

• رابطه بین رهبر و اعضای تیم معیاری برای سنجش میزان نفوذ و اعتماد بین تیم و رهبر است.

• این مدل بیان می‌کند که هیچ سبک رهبری واحدی به‌طور کامل ایده‌آل یا بی‌نقص نیست، زیرا نیازها بسته به شرایط و زمینه تغییر می‌کنند.

نحوه عملکرد مقیاس همکار کم‌ترجیح

مجموعه‌ای از صفت‌های متضاد که معمولاً در مقیاس LPC استفاده می‌شوند شامل مواردی مانند خوشایند یا ناخوشایند، دوستانه یا غیردوستانه، حمایتگر یا خصمانه و غیره است. پاسخ‌ها از 1 (برای صفت کم‌تر مطلوب، مانند ناخوشایند یا غیردوستانه) تا 8 (برای صفت مطلوب، مانند خوشایند یا دوستانه) امتیازدهی می‌شوند.

مقیاس LPC فرض می‌کند که افرادی با سبک رهبری رابطه‌محور معمولاً همکار کم‌ترجیح خود را با نگرشی مثبت‌تر توصیف می‌کنند، در حالی که افراد با سبک رهبری وظیفه‌محور آن‌ها را منفی‌تر ارزیابی می‌کنند.

کاربرد مقیاس LPC

این مقیاس بر این ایده استوار است که هیچ سبک رهبری واحدی برای همه شرایط ایده‌آل یا کامل نیست، زیرا نیازهای یک سازمان بسته به شرایط و زمینه تغییر می‌کند. برای مثال، تیمی متشکل از کارکنان باتجربه که به‌خوبی با وظایف خود آشنا هستند، ممکن است از سبک رهبری رابطه‌محور بهره بیشتری ببرد. چنین تیمی به رویکردهای سخت‌گیرانه‌ای مانند دستورالعمل‌های دقیق، که ممکن است برای تیمی با تجربه کمتر لازم باشد، نیازی ندارد.

با این حال، حتی یک تیم باتجربه ممکن است گاهی به رهبری وظیفه‌محور نیاز داشته باشد. این موارد می‌تواند شامل زمانی باشد که مهلت زمانی نزدیک است یا اهداف شامل نقاط عطف حساسی هستند که دستیابی به آن‌ها دشوار است. اگر تیم ترکیبی از حرفه‌ای‌های باتجربه و کارکنان آموزش‌ندیده باشد، نیازهای موقعیتی هدف ممکن است به این معنا باشد که سبک رهبری بسته به لحظه یا افرادی که نیاز به هدایت دارند، تغییر کند.

ملاحظات ویژه

مطلوبیت موقعیت نیز در انتخاب سبک رهبری نقش دارد. رابطه بین رهبر و اعضای تیم معیاری برای سنجش میزان نفوذ و اعتماد بین تیم و رهبر است. اگر این پیوند ضعیف باشد، می‌توان گفت که رهبر از نظر این رابطه در موقعیت ضعیفی قرار دارد. این موضوع می‌تواند تحت تأثیر جایگاه قدرت رهبر در سازمان قرار گیرد.

میزان قدرت و اختیاری که یک رهبر برای هدایت تیمی که برای او کار می‌کند دارد، ممکن است قوی توصیف شود، به این معنا که او کنترل روشنی برای اطمینان از اجرای دستورات خود دارد. اگر این قدرت ضعیف باشد، او کنترل کمتری بر تیم برای اطمینان از انجام اقدامات دارد.